Face à la pénurie de main-d’œuvre, qui touche l’ensemble du Canada, un projet de recrutement international devient une solution essentielle pour les employeurs.
La procédure étant généralement plus longue, complexe et coûteuse qu’un recrutement local, le recrutement international ne permet normalement pas de combler des besoins à court terme. Par contre, elle s’ancre bien dans une politique de recrutement à long terme pour l’employeur.
Ainsi, un projet de recrutement international doit être anticipé, planifié, et l’engagement de tous – direction, ressources humaines, superviseurs d’équipes, employés – est impératif à son succès.
La réalisation d’un tel projet tient dans trois phases distinctes, mais complémentaires : le recrutement, l’immigration et la relocalisation.
Le recrutement à l’international
Lors de la sélection d’un candidat étranger, il convient de s’assurer qu’il répond aux besoins opérationnels de l’emploi. De plus, il doit remplir les qualifications requises par le programme d’immigration applicable, notamment les diplômes, les années d’expérience et le niveau de langue.
Ceci passe en partie par le choix d’un bassin de recrutement correspondant aux besoins spécifiques du poste. Chaque bassin aura ses propres particularités : niveau de francophonie du pays, documents spécifiques requis par l’immigration, canaux de diffusion des affichages de poste, appellations d’emplois, formations différentes d’un pays à l’autre, etc.
De plus, l’employeur n’a pas forcément la même notoriété auprès des candidats canadiens qu’à l’étranger. Il lui est donc nécessaire de développer la visibilité de sa marque employeur au sein de nouveaux marchés de l’emploi.
Au niveau des entrevues d’embauche, il est important de tenir compte des réalités sociales et professionnelles rencontrées par le candidat dans son pays d’origine. La personne dirigeant l’entrevue doit s’adapter aux différents défis liés à ces entrevues virtuelles. Ces défis incluent la maitrise du français, le décalage horaire, les horaires de travail atypiques des candidats et les difficultés d’accès à une bonne connexion internet, notamment.
Ainsi, plusieurs entrevues sont souvent nécessaires pour évaluer adéquatement les qualifications du candidat, clarifier son projet de vie au Canada et permettre une compréhension optimale des attentes.
Une fois l’étape du recrutement finalisée, il est temps de débuter les démarches d’immigration.
Les démarches d’immigration
Plusieurs programmes d’immigration existent, mais celui auquel plusieurs employeurs doivent avoir recours pour leurs projets de recrutement international est le Programme des Travailleurs Étrangers Temporaires (PTET).
Ce programme permet à des travailleurs étrangers de venir vivre et travailler au Canada pour une durée déterminée. Le permis de travail qui est obtenu par le candidat au terme des démarches d’immigration est dit « fermé », donc associé uniquement à l’employeur et au poste en question. Pour travailler chez un autre employeur canadien ou à un autre poste chez le même employeur, une nouvelle demande devrait être soumise pour l’obtention d’un nouveau permis de travail.
Sous le PTET, la première étape consiste à faire une demande d’Évaluation d’impact sur le marché du travail (EIMT). Celle-ci doit démontrer qu’aucun travailleur canadien ou résident permanent n’est disponible pour occuper ce poste.
L’obtention d’un certificat d’acceptation du Québec (CAQ) est obligatoire et complémentaire à l’EIMT, pour les postes au Québec. Le CAQ vise à prouver que le candidat rencontre les exigences gouvernementales afin d’occuper le poste convoité.
Une fois les EIMT et CAQ obtenus, une demande de permis de travail est préparée et soumise.
La procédure complète d’obtention des EIMT, CAQ et permis de travail prend généralement de trois (3) à douze (12) mois selon le pays de citoyenneté et de résidence du travailleur. Il est donc important de garder le candidat intéressé et motivé pendant cette période d’attente, notamment via des mises à jour constantes et de l’accompagnement à la relocalisation.
La relocalisation et l’accueil
La relocalisation a pour rôle de faciliter l’arrivée du candidat au pays et contribue fortement au succès de son intégration.
Les éléments offerts à l’employé dans le cadre de son installation sont discutés avec l’employeur dès le début du projet de recrutement international. Il est fortement recommandé d’offrir un accompagnement administratif (inscription aux différents organismes), logistique (voyage, accueil et logement) et d’intégration (cours de francisation, tour de ville). Ces types d’accompagnement permettent à l’employé de se concentrer sur son nouvel emploi dès son arrivée et de réduire le stress lié à l’adaptation à son nouvel environnement.
Il est aussi important de considérer que le travailleur peut avoir une famille – un.e conjoint.e et des enfants – et qu’il pourrait être intéressant de les intégrer dans les démarches d’immigration et de relocalisation, afin d’assurer le meilleur succès du projet.
Finalement, un autre élément essentiel est la préparation des travailleurs déjà présents au sein de l’entreprise. En effet, il peut y avoir une dissociation entre eux et les nouveaux collègues qui ont une culture, des méthodes de travail ou un mode de communication différents. La préparation peut se faire par le biais de communications internes ou d’une formation de sensibilisation aux différences culturelles.
Conclusion
Chaque étape du projet amène son lot de complexité. Ainsi, selon les ressources et les compétences disponibles au sein de l’entreprise, une bonne stratégie à adopter pour un employeur est d’aller chercher l’accompagnement de spécialistes qualifiés.
Grâce à son service de recrutement international clé en mains, Galileo Partners est reconnu pour accompagner les employeurs québécois et canadiens efficacement dans leurs projets de recrutement à l’international.
