Comment préparer un projet de recrutement international ?

Temps de lecture : 5 min 15s
2 mars, 2023

Face à la pénurie de main-d’œuvre, qui touche l’ensemble du Canada, le recrutement international devient une solution essentielle pour les employeurs. 

La procédure étant généralement plus longue, complexe et coûteuse qu’un recrutement local, le recrutement international ne permet normalement pas de combler des besoins à court terme. Par contre, elle s’ancre bien dans une politique de recrutement à long terme pour l’employeur. 

Ainsi, un projet de recrutement international doit être anticipé, planifié, et l’engagement de tous – direction, ressources humaines, superviseurs d’équipes, employés – est impératif à son succès.  

La réalisation d’un tel projet tient dans trois phases distinctes, mais complémentaires : le recrutement, l’immigration et la relocalisation. 

Le recrutement international 

Lors de la sélection d’un candidat étranger, il convient de s’assurer qu’il répond aux besoins opérationnels de l’emploi et remplit les qualifications requises par le programme d’immigration applicable, notamment les diplômes, les années d’expérience et le niveau de langue.  

Ceci passe en partie par le choix d’un bassin de recrutement correspondant aux besoins spécifiques du poste. Chaque bassin aura ses propres particularités : niveau de francophonie du pays, documents spécifiques requis par l’immigration, canaux de diffusion des affichages de poste, appellations d’emplois, formations différentes d’un pays à l’autre, etc.  

De plus, l’employeur n’a pas forcément la même notoriété auprès des candidats canadiens qu’à l’étranger. Il lui est donc nécessaire de développer la visibilité de sa marque employeur au sein de nouveaux marchés de l’emploi.  

Au niveau des entrevues d’embauche, il est important de tenir compte des réalités sociales et professionnelles rencontrées par le candidat dans son pays d’origine. La personne dirigeant l’entrevue doit s’adapter aux différents défis liés à ces entrevues virtuelles, dont la maitrise du français, le décalage horaire, les horaires de travail atypiques des candidats et les difficultés d’accès à une bonne connexion internet, notamment. 

Ainsi, plusieurs entrevues sont souvent nécessaires pour évaluer adéquatement les qualifications du candidat, clarifier son projet de vie au Canada et permettre une compréhension optimale des attentes, de part et d’autre.  

Une fois l’étape du recrutement finalisée, il est temps de débuter les démarches d’immigration.  

Les démarches d’immigration 

Plusieurs programmes d’immigration existent, mais celui auquel plusieurs employeurs doivent avoir recours pour leurs projets de recrutement international est le Programme des Travailleurs Étrangers Temporaires (PTET).  

Ce programme permet à des travailleurs étrangers de venir vivre et travailler au Canada pour une durée déterminée. Le permis de travail qui est obtenu par le candidat au terme des démarches d’immigration est dit « fermé », donc associé uniquement à l’employeur et au poste en question. Pour travailler chez un autre employeur canadien ou à un autre poste chez le même employeur, une nouvelle demande devrait être soumise pour l’obtention d’un nouveau permis de travail.  

Sous le PTET, la première étape consiste à faire une demande d’Évaluation d’impact sur le marché du travail (EIMT) afin de s’assurer et de démontrer qu’aucun travailleur canadien ou résident permanent n’est disponible pour occuper ce poste.  

L’obtention d’un certificat d’acceptation du Québec (CAQ) est obligatoire et complémentaire à l’EIMT, pour les postes au Québec, et vise à prouver que le candidat rencontre les exigences gouvernementales afin d’occuper le poste convoité. 

Dans un second temps, une fois les EIMT et CAQ obtenus, une demande de permis de travail est préparée et soumise.  

La procédure complète d’obtention des EIMT, CAQ et permis de travail prend généralement de trois (3) à douze (12) mois selon le pays de citoyenneté et de résidence du travailleur. Il est donc important de garder le candidat intéressé et motivé pendant cette période d’attente, notamment via des mises à jour constantes et de l’accompagnement à la relocalisation.  

La relocalisation et l’accueil 

La relocalisation a pour rôle de faciliter l’arrivée du candidat au pays et contribue fortement au succès de son intégration.  

Les éléments offerts à l’employé dans le cadre de son installation sont discutés avec l’employeur dès le début du projet de recrutement international. Il est fortement recommandé d’offrir un accompagnement administratif (inscription aux différents organismes), logistique (voyage, accueil et logement) et d’intégration (cours de francisation, tour de ville) afin de permettre à l’employé de se concentrer sur son nouvel emploi dès son arrivée et de réduire le stress lié à l’adaptation à son nouvel environnement.  

Il est aussi important de considérer que le travailleur peut avoir de la famille – un.e conjoint.e et des enfants – et qu’il pourrait être intéressant de les intégrer dans les démarches d’immigration et de relocalisation, afin d’assurer le meilleur succès du projet. 

Finalement, un autre élément essentiel est la préparation des travailleurs déjà présents au sein de l’entreprise à l’accueil de nouveaux collègues ayant une culture, des méthodes de travail ou un mode de communication différents du leur. Cela peut se faire par le biais de communications internes ou d’une formation de sensibilisation aux différences culturelles. 

Conclusion 

Chaque étape du projet amène son lot de complexité. Ainsi, selon les ressources et les compétences disponibles au sein de l’entreprise, une bonne stratégie à adopter pour un employeur est d’aller chercher l’accompagnement de spécialistes qualifiés.  

Grâce à son service de recrutement international clé en mains, regroupant des experts en recrutement international, en immigration et en relocalisation, Galileo Partners est reconnue pour accompagner les employeurs québécois et canadiens efficacement dans leurs projets de recrutement à l’international.  

Julie Deredec

À propos de Julie Dérédec

Julie Dérédec est spécialiste en recrutement international au sein du département de Recrutement International de Galileo Partners.

À ce titre, elle aide au développement des stratégies de recrutement international et est chargée du recrutement de travailleurs qualifiés pour combler les besoins des entreprises que représente Galileo Partners. Aussi, elle collabore activement avec les équipes d’immigration d’affaires et de relocalisation afin d’offrir un service complet aux clients de Galileo Partners.

Cumulant plus de sept (7) ans d’expérience dans le domaine de la mobilité internationale, Julie a une bonne compréhension des enjeux relatifs à ce sujet et de l’importance d’identifier les bons candidats ; des candidats certes compétents professionnellement, mais aussi aptes à pouvoir s’adapter à un nouvel environnement et mode de vie. Julie contribue d’ailleurs à la préparation des candidats dans leur nouvelle aventure.

En plus de détenir un Master II en Management International des Ressources Humaines, Julie est forte de plusieurs expériences professionnelles internationales. Elle a pu développer ses compétences et sa polyvalence en travaillant pour diverses entreprises en France, en Suisse, en Angleterre et au Canada.

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Marc-Olivier Masse

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