Procéder à l’embauche de personnes immigrantes présentes ou non sur le territoire canadien peut sembler compliqué pour un employeur québécois n’étant pas familier avec les règles particulières liées à ce processus. Le cabinet d’avocat spécialisé en immigration Galileo Partners vous présente 7 choses que les employeurs devraient savoir relativement à l’immigration temporaire au Québec .
1. Il existe plusieurs programmes d’immigration temporaire sous lesquels un travailleur étranger peut obtenir un permis de travail.
Programme des travailleurs étrangers temporaires (PTET)
Les permis de travail délivrés dans le cadre du PTET nécessitent qu’une Étude d’impact sur le marché du travail (EIMT) ait été préalablement obtenue par l’employeur. Afin d’obtenir une EIMT positive, les employeurs doivent démontrer qu’il n’y a pas de citoyens canadiens ou de résidents permanents disponibles afin d’occuper le poste offert.
Une EIMT favorable confirmera que l’embauche du travailleur aura une incidence positive ou neutre sur le marché du travail canadien et que le travailleur comblera un besoin ou une pénurie de main d’œuvre sur le marché du travail canadien. L’EIMT sera délivrée par Emploi et Développement social Canada (ESDC).
Une demande d’EIMT sous le processus régulier du PTET nécessite en principe que des efforts de recrutement aient été réalisés par l’employeur selon des critères précis. Cependant, il existe certains volets au PTET qui offrent une dispense à l’exigence liée aux efforts de recrutement notamment le Volet des Talents Mondiaux ainsi que la démarche simplifiée (une démarche d’EIMT simplifiée propre au Québec).
Autrement, la soumission d’une demande d’EIMT dite « régulière » se fera via soit le Volet des postes à bas salaire, soit via le Volet des postes à haut salaire. Le salaire horaire offert au travailleur étranger visé déterminera le volet sous lequel devra être soumise l’EIMT. Au Québec, une demande d’EIMT visant un poste dont le salaire horaire offert est inférieur au salaire médian du Québec sera en principe soumise via le Volet des postes à bas salaire.
Par ailleurs, un Certificat d’acceptation du Québec devra être obtenu par le travailleur étranger embauché via le PTET. Un Certificat d’acceptation du Québec est un document délivré par le ministère de l’Immigration, de la Francisation et de l’Intégration (MIFI). Il vise à confirmer que la personne immigrante sélectionnée est qualifiée pour occuper le poste offert au Canada. La demande de Certificat d’acceptation du Québec est présentée au MIFI de manière parallèle à la demande d’EIMT.
Une fois l’EIMT et le Certificat d’acceptation du Québec obtenus, le travailleur étranger pourra présenter sa demande de permis de travail.
Programme de mobilité internationale (PMI)
Le PMI est quant à lui un programme qui permet l’obtention d’un permis de travail sans qu’il ne soit nécessaire pour l’employeur canadien d’obtenir au préalable une EIMT. Ce programme est, lorsque possible, à favoriser par les employeurs canadiens, puisqu’il est plus simple et rapide que le PTET. Un travailleur étranger embauché via le PMI n’aura pas à obtenir un Certificat d’acceptation du Québec.
Il existe une cinquantaine de dispenses d’EIMT, chaque dispense ayant des critères d’admissibilité différents. Les dispenses d’EIMT les plus utilisées visent notamment les transferts intra-compagnie (code de dispense C12/T24), les professionnels selon un accord de libre-échange (code de dispense T23/T43), les détenteurs de Certificat de sélection du Québec (code de dispense A75), les conjoints de travailleurs qualifiés (code de dispense C41) et les programmes jeunesses sous Expérience Internationale Canada (code de dispense C21). L’employeur supportant une demande de permis de travail via le PMI devra soumettre une offre d’emploi en ligne via le Portail des employeurs et y décrire les conditions de travail qui seront offertes au travailleur étranger lors de son emploi.
Ainsi, retenons qu’il n’existe pas de voie unique pour les employeurs souhaitant embaucher des travailleurs étrangers. Plusieurs options sont disponibles et la détermination du programme d’immigration à utiliser se fera sur la base d’une multitude de facteurs, soit notamment la description du poste offert, les qualifications du candidat ainsi que sa citoyenneté.
2. L’employeur sera soumis à plusieurs obligations en matière d’immigration et d’emploi.
Il existe plusieurs situations au cours desquelles un employeur pourrait avoir à se questionner sur ses obligations en matière d’embauche de travailleurs étrangers. La plus courante sera le cas d’un employeur qui souhaite recruter de la main d’œuvre à l’étranger et qui devra, dans le cadre de ce processus, supporter les démarches d’immigration des candidats sélectionnés. Un employeur pourrait toutefois également souhaiter embaucher des personnes immigrantes qui sont déjà physiquement au Québec, par exemple à titre de visiteur, de détenteur de permis de travail ou de détenteur de permis d’études.
Dans le cadre d’un processus d’embauche, les employeurs doivent ainsi garder à l’esprit que la présence physique d’un candidat au Canada n’est pas garante du droit de ce dernier à y travailler. Tel que précédemment mentionné, si le candidat n’est ni un citoyen canadien ni un résident permanent, un permis de travail sera généralement nécessaire afin que ce dernier ait le droit de travailler au Canada. Un employeur sera présumé avoir vérifié que les personnes immigrantes embauchées sont légalement autorisées à travailler au Canada dans le poste offert. L’employeur devra donc effectuer les vérifications adéquates lorsqu’il embauche un travailleur qui ne détient pas la citoyenneté canadienne ou qui n’est pas un résident permanent. Ce sera le cas lorsque le numéro d’assurance sociale du travailleur commence par le chiffre 9.
Par ailleurs, un employeur devra également s’assurer de se conformer aux lois et règlements applicables en matière de droit de l’emploi durant toute la période d’emploi des travailleurs étrangers. Cela sera également vrai en cas de fin d’emploi du travailleur étranger : les dispositions habituelles encadrant les situations de congédiement, de mise à pied ou de démission seront applicables.
Finalement, un employeur qui supportera une demande de permis de travail d’un travailleur étranger devra respecter les exigences propres au programme utilisé. Ainsi, un employeur ayant embauché un travailleur étranger via une EIMT à bas salaire devra notamment assumer les frais de déplacement aller-retour des travailleurs étrangers temporaires visés, offrir un logement abordable ou s’assurer qu’un tel logement sera disponible ainsi qu’offrir gratuitement une assurance-maladie privée jusqu’à ce que les travailleurs soient admissibles à l’assurance maladie provinciale.
3. L’employeur devra maintenir les conditions de travail initialement offertes pendant toute la durée de validité du permis de travail.
Lorsque le permis de travail d’un travailleur étranger est lié à un poste donné, l’employeur doit veiller à ce que toutes les conditions et exigences établies dans la demande d’EIMT ou dans l’offre d’emploi continuent d’être respectées pendant la durée de validité du permis de travail de l’employé. Cela signifie notamment que le salaire, les tâches effectuées et les conditions de travail précisées dans l’EIMT ou l’offre d’emploi devront rester sensiblement les mêmes au cours de cette période.
Dans le cas où l’employeur offre une promotion au travailleur étranger ou un poste différent, une nouvelle EIMT ou une nouvelle offre d’emploi sera fort probablement nécessaire et le travailleur étranger devra obtenir un nouveau permis de travail avant que soit mis en œuvre le changement.
En ce qui concerne le salaire, une certaine variation pourra être acceptée. Celui-ci devra toutefois rester essentiellement le même, et ne pas être moins avantageux. Sous le PTET, les augmentations salariales annuelles correspondant au taux d’inflation sont généralement acceptées. Un employeur ayant embauché un travailleur étranger sous le PMI aura davantage de marge de manœuvre relativement aux augmentations salariales, mais une augmentation de salaire trop importante pourrait indiquer à IRCC qu’il y a eu une promotion ou une modification significative des responsabilités, ce qui aurait normalement dû nécessiter l’obtention d’un nouveau permis de travail.
Ainsi, retenons que de manière générale, l’employeur devrait maintenir les conditions de travail déclarées dans le cadre de la demande d’EIMT ou de l’offre d’emploi sous le PMI pendant toute la durée de validité du permis de travail. Si des changements aux conditions de travail sont à prévoir pendant la durée de l’emploi offert, il est de bonne pratique de les déclarer dans la demande d’EIMT ou l’offre d’emploi initialement soumise.
4. L’employeur ne pourra réclamer le remboursement des frais liés recrutement.
La Loi sur les normes du travail a récemment été amendée afin d’offrir davantage de protection aux travailleurs du Québec. Ces mesures de protection additionnelles visent entre autres à interdire aux employeurs d’exiger auprès de leurs salariés le remboursement de certains frais déboursés dans le cadre de leur embauche.
Il est ainsi interdit aux employeurs de réclamer le remboursement des frais liés au recrutement du travailleur étranger, que ce soit au cours de l’emploi du travailleur étranger ou en cas de congédiement ou de démission.
Plusieurs employeurs se questionnent sur la portée de cette interdiction et ce qui est inclus dans la notion de « frais liés au recrutement ». Bien que les tribunaux ne se soient pas encore prononcés sur cette question, il est raisonnable d’estimer que cela couvrira minimalement les frais d’EIMT ainsi que tous les frais payés par l’employeur pour les services d’une agence de recrutement. Les frais de permis de travail, de biométrie et de Certificat d’acceptation du Québec pourront toutefois continuer à être assumés par le travailleur étranger.
5. Sous réserve du respect de certaines conditions, les étudiants étrangers sont également autorisés à travailler.
De manière générale, les étudiants étrangers disposant d’un permis d’études et étant inscrits à temps plein dans un programme d’études postsecondaires d’une durée de plus de six mois sont autorisés à travailler pour n’importe quel employeur au Canada. Leur permis d’études les autorisera à travailler jusqu’à 20 heures par semaine durant leurs sessions d’études et à temps plein pendant les congés scolaires. Cette condition sera habituellement expressément indiquée sur le permis d’études.
Si la condition apparait au permis d’études, un employeur pourra embaucher un détenteur de permis d’études et le faire travailler dans ces conditions sans qu’il ne soit nécessaire pour cette personne d’obtenir un permis de travail.
Mis à part certaines exceptions, l’employeur devra cesser de faire travailler un étudiant étranger qui n’est plus inscrit à temps plein dans un établissement d’enseignement. Il est donc recommandé aux employeurs de faire des suivis auprès des étudiants étrangers qu’il embauche afin de confirmer leur statut d’étudiant à temps plein. Il est également nécessaire que l’employeur s’assure que l’étudiant dispose en tout temps d’un permis d’étude valide.
6. Les programmes d’immigration permanente favorisent les travailleurs étrangers déjà au Québec.
Pour les employeurs souhaitant supporter l’établissement permanent au Québec de sa main d’œuvre recrutée à l’étranger, il sera la plupart du temps plus rapide de recruter dans un premier temps les étrangers à l’aide des programmes d’immigration temporaire. Les travailleurs étrangers pourront entamer leur démarche d’immigration permanente durant leur séjour temporaire au Québec. Certains travailleurs pourraient d’ailleurs bénéficier du fait d’avoir obtenu une expérience de travail au Québec et devenir par ce fait même admissible aux programmes d’immigration permanente offerts par le MIFI.
Les étrangers souhaitant s’établir de manière permanente au Québec devront dans un premier temps obtenir un Certificat de sélection du Québec (CSQ), document délivré par le MIFI. Une fois le CSQ obtenu, l’étranger pourra soumettre une demande de résidence permanente auprès d’IRCC. Il existe deux programmes d’immigration permanente offerts aux travailleurs étrangers permettant l’obtention d’un CSQ: le Programme de l’expérience québécoise (PEQ) ainsi que le Programme régulier des travailleurs qualifiés (PRTQ). En ce qui concerne le PEQ, un des critères d’admissibilité est d’avoir cumulé au moins 2 ans d’expérience de travail au Québec. En ce qui concerne le PRTQ, ce programme se base sur les besoins du marché de l’emploi du Québec et sur un système de points. Des points additionnels seront accordés aux candidats qui auront déjà séjournés au Québec.
Les employeurs souhaitant favoriser l’établissement permanent au Québec de sa main d’œuvre recrutée à l’étranger devraient également tenir compte du fait que les programmes d’immigration permanente du MIFI favorise grandement les étrangers ayant au niveau avancé de français.
Ainsi, il est de bonne pratique pour les employeurs souhaitant supporter la démarche d’immigration permanente des travailleurs étrangers qu’ils recrutent de tenir compte des critères liés aux programmes offerts par le MIFI dès les premières étapes du recrutement.
7. L’employeur embauchant des travailleurs étrangers pourrait faire l’objet d’inspections de conformité.
Les autorités canadiennes en immigration effectuent des inspections au sein des entreprises ayant supporté une demande de permis de travail d’un travailleur étranger afin de vérifier si ces dernières respectent leurs obligations. Les inspections visent notamment à vérifier si les exigences du programme d’immigration utilisé continuent d’être respectées pendant la période d’emploi du travailleur étranger.
Il existe trois raisons pour lesquelles un employeur pourrait faire face à une inspection :
- Il y a eu une situation de non-conformité dans le passé;
- L’employeur a été sélectionné de manière aléatoire; et
- Il y a des motifs de soupçonner une situation de non-conformité.
Une inspection peut être initiée pendant une période de six ans à partir du premier jour d’emploi du travailleur étranger.
De manière générale, les inspections se déroulent sans qu’aucune visite ne soit faite sur les lieux de travail : un agent communiquera avec l’employeur et il sera demandé à ce dernier de fournir une série de documents. Des documents tels que les relevés de paie, les feuilles de présence et la description du poste occupé pourraient par exemple être exigés. Cependant, dans certains cas, un agent pourrait également se présenter sur les lieux de travail afin de réaliser l’inspection en personne.
Une fois l’inspection réalisée, l’agent devra déterminer si l’employeur est conforme ou non conforme. Il est également possible que l’agent en vienne à la conclusion qu’il existe une situation de non-conformité, mais que cette non-conformité est justifiée. Une situation de non-conformité pourra notamment se justifier si l’employeur a déployé tous les efforts raisonnables pour respecter les conditions imposées. Le non‑respect des conditions peut également être justifié s’il découle d’actions ou d’omissions que l’employeur a commises de bonne foi.
Dans le cas où un employeur est jugé conforme ou qu’il existe une situation de non-conformité mais que celle-ci est justifiée, aucune mesure ne sera prise.
Dans le cas où un employeur est jugé non-conforme, ce dernier pourrait faire face à une série de sanctions. Ces sanctions seront déterminées selon un système de points, qui considère notamment le type de violation, les antécédents de conformité de l’employeur, la gravité de la non-conformité et la taille de l’entreprise.
Les sanctions possibles peuvent inclure :
- Recevoir une amende pouvant aller jusqu’à 1 million de dollars;
- Se voir refuser l’accès aux programmes d’immigration; Recevoir une EIMT négative pour toutes les demandes en attente d’une décision; et
- Engagement de révocation d’une EIMT émise.
Considérant l’importance des sanctions pouvant être imposées, les employeurs se doivent de faire preuve de diligence en ce qui à trait à l’emploi des travailleurs étrangers qu’ils embauchent et s’assurer que toute nouvelle mesure prise n’engendrera pas une situation de non-conformité.
